Jacqui Barker, de Keyloop, comparte sus pensamientos sobre la necesidad urgente de cambiar la conversación sobre la diversidad en la automoción del tokenismo a la verdadera meritocracia

En los últimos meses, he asistido a algunos eventos increíbles de la industria, incluidos Autocar Great Women, Auto 30% club, Top Women in EV y SheSaas, todos los cuales me llevaron a pensar en el talento en nuestra industria y en el tema recurrente de la diversidad y la inclusión.

No puedo evitar sentir que la industria que conocemos y amamos se encuentra en una encrucijada. Históricamente visto como un campo dominado por los hombres, seguimos lidiando con desequilibrios de larga data en la diversidad, particularmente en lo que respecta a la representación de género.

Dado que las mujeres representan el 46% de los titulares de permisos de conducir y constituyen una parte sustancial de las decisiones de compra de vehículos, surge la pregunta: ¿por qué?

Sigue existiendo una desconexión real entre los que compran coches y los que los venden, diseñan y comercializan. Es hora de que dejemos de ver esto como un desafío de diversidad, y más como una cuestión de meritocracia.

Hoy en día, poco menos del 20% de la fuerza laboral automotriz del Reino Unido es femenina. A nivel de los consejos de administración, esa cifra se reduce al 10%. En los concesionarios, solo el 22% del personal son mujeres. En los puestos de reparación y mantenimiento técnico (áreas que enfrentan una escasez significativa de mano de obra), las mujeres representan solo el 12%. Este marcado desequilibrio se vuelve cada vez más frecuente cuando se ve en el contexto de una base de clientes diversa y moderna.

En una verdadera meritocracia, el talento se reconoce y se fomenta independientemente del género, la raza o el origen. Pero cuando los grupos minoritarios están infrarrepresentados en puestos clave y de liderazgo, las empresas no están aprovechando todo el espectro de talento disponible. En cambio, corren el riesgo de estancarse, no debido a la falta de individuos capaces, sino debido a las barreras estructurales y las expectativas sociales que obstaculizan el verdadero progreso.

En última instancia, tenemos que dejar de promover a las personas equivocadas basándonos en el sesgo de confirmación, y empezar a mirar más de cerca el mérito y los logros individuales en cuanto a habilidades y rendimiento.

El caso de negocio para una fuerza laboral representativa está bien documentado: los equipos diversos toman mejores decisiones, son más innovadores y tienen un mejor rendimiento financiero. Cuando el liderazgo refleja mejor al cliente, las organizaciones se sintonizan más con el comportamiento, las necesidades y las preferencias de los compradores.

Las mujeres y los hombres, por ejemplo, a menudo abordan la compra de vehículos de manera diferente. Como comenté recientemente con Mohammed Lone en nuestro reciente podcast Keyloop DriveTime, las investigaciones muestran que las mujeres priorizan el precio, la seguridad y la practicidad, mientras que los hombres pueden inclinarse por el estilo y la velocidad. Por ejemplo, más del 65% de las mujeres conductoras de vehículos eléctricos consideran que la seguridad es muy importante, en comparación con solo la mitad de los conductores masculinos de vehículos eléctricos y, sin embargo, esto rara vez se refleja en la comercialización respectiva de los vehículos eléctricos.

Pero con tan pocas vendedoras o líderes en los concesionarios, muchas mujeres se sienten desconectadas y alienadas de la experiencia de compra de automóviles, lo que presenta una oportunidad perdida masivamente para las marcas que buscan generar lealtad y confianza. Después de haber tenido esta conversación exacta con varios directores ejecutivos en el Club del 30%, se acordó que las mujeres se desempeñan excepcionalmente bien, pero atraerlas, especialmente en el comercio minorista automotriz, requiere que los líderes rompan los estereotipos persistentes de la industria; algo que inevitablemente llevará tiempo.

Con un gran número de candidatos talentosos y nativos digitales que ahora se gradúan y entran en el mundo laboral, es hora de pensar en los aprendizajes y las iniciativas de carrera temprana. Al tomar una hoja del libro de Jaguar Landrover y ofrecer oportunidades a las personas por méritos, podríamos tener la clave para abordar la creciente brecha de habilidades.

Del mismo modo, examinar procesos obsoletos y pensar en iniciativas como la licencia de paternidad podría ser clave para hacer espacio y permitir la flexibilidad y la progresión profesional en función del mérito, lo que a su vez atrae a una mayor variedad de talento. Nicole Melillo Shaw habló recientemente en el evento AutoCar Great Women sobre cómo se le preguntó quién en la familia tomaría la licencia parental cuando tuviera a su bebé, este enfoque en Suecia muestra lo que es posible. El evento de este año fue para celebrar a las estrellas en ascenso, Racheal Prasher invitó a la clase de aprendices de 2025 a recibir un merecido aplauso.

Mientras espero con ansias pasar el premio Barbara Cox a la próxima mujer talentosa, he estado reflexionando sobre la representación de género en nuestra industria. La brecha salarial media de género del 9,2% en la industria de la fabricación de automóviles, junto con los datos de una encuesta que muestran que una de cada tres mujeres nunca consideraría una carrera en la automoción, ilustra lo profundamente arraigado que está el problema de percepción.

Si las empresas quieren atraer a las mejores mentes, independientemente del género, deben remodelar activamente estas percepciones. Para lograr un verdadero equilibrio y representación, las organizaciones deben poner de relieve sus propios sesgos. Esto debe comenzar en la etapa de contratación, pero no puede terminar ahí. Para mantener una meritocracia, las empresas deben invertir en educación, desarrollo y movilidad profesionales, Empowering Auto, una organización sin fines de lucro en Canadá con la que trabajo, reúne a fabricantes de equipos originales, universidades, minoristas y prestamistas para garantizar que la industria automotriz gane y retenga una buena parte del talento.

El primer paso hacia una verdadera meritocracia es construir la infraestructura que la respalde. A raíz del premio Barbara Cox del año pasado, presenté y lancé nuestro propio ERG en Keyloop, para asegurarnos de que hiciéramos un mejor trabajo. Contamos con el apoyo de toda la industria, y ahora, con KeyShift en su lugar, realmente podemos centrarnos en impulsar la educación, eliminar barreras y crear trayectorias profesionales reales para las mujeres en la industria.

A través de programas de mentoría, desarrollo de liderazgo y esfuerzos de reclutamiento específicos, estas iniciativas buscan abrir la puerta al talento infrautilizado. No se trata de promover a las personas por el bien de la diversidad, se trata de garantizar que las personas de alto potencial no sean pasadas por alto simplemente porque no encajan en el molde anticuado de lo que "parece" un líder de la industria automotriz.

Solo abordando los desafíos sistémicos, como los sesgos inconscientes, las expectativas de género y la brecha de confianza, podemos crear un entorno en el que las mejores personas asciendan, independientemente de su género. Eso no es solo justicia, es un buen negocio. Construir una fuerza laboral que refleje mejor a los clientes a los que servimos requiere un esfuerzo sostenido, responsabilidad y cambio cultural. No se trata de cuotas; Se trata de darse cuenta del potencial de cada individuo y garantizar que los equipos internos reflejen a los clientes a los que sirven.

Al fomentar culturas inclusivas, defender el liderazgo diverso y alinear la demografía de la fuerza laboral con las realidades de los clientes, no solo crearemos mejores negocios, sino que crearemos una mejor industria.

Fuente: Am Online